Teoria della motivazione a due fattori di Herzberg

La teoria dei due fattori di Herzberg mette in luce la relazione tra l'atteggiamento dei dipendenti e la motivazione sul posto di lavoro. Senza dubbio, i dipendenti devono essere motivati ​​in modo da poter essere più produttivi. La mancanza di motivazione di solito li fa sentire insoddisfatti del loro lavoro e, a lungo termine, diminuiscono le loro prestazioni. Una volta che le prestazioni dei dipendenti si riducono, la crescita dell'organizzazione diventa stagnante. Pertanto, spetta alla direzione garantire che i dipendenti rimangano sempre motivati.

Federico Herzberg fu lo sviluppatore della teoria dei due fattori. Era uno psicologo appassionato di indagini sui fattori che fanno sentire i dipendenti soddisfatti o insoddisfatti sul posto di lavoro. Il suo studio per arrivare alle conclusioni corrette prevedeva il colloquio con i dipendenti. Ha fatto domande sulle cose o gli aspetti sul posto di lavoro che li hanno fatti sentire bene o male. È stato attraverso questo processo che è nata questa teoria.

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Definizione della teoria dei due fattori di Herzberg

La teoria dei due fattori di Herzberg è tra le principali teorie motivazionali sviluppate per aiutare a migliorare la gestione dei dipendenti. L'assunto alla base della teoria dei due fattori è che ci siano due tipi di fattori che influiscono sulla motivazione dei dipendenti sul posto di lavoro. Questi fattori possono aumentare la motivazione o ostacolarla. Un insieme di fattori è noto come fattori igienici mentre l'altro è noto come motivatori o soddisfacenti.

Fattore igienico

Secondo Herzberg, i fattori di igiene si riferiscono a quei fattori che causano insoddisfazione sul posto di lavoro. Questi fattori non hanno nulla a che fare con la pulizia sul posto di lavoro, come suggerisce il nome. Questi fattori sono aspetti estrinseci del luogo di lavoro su cui i dipendenti potrebbero non avere il controllo. I fattori igienici che Herzberg ha riconosciuto includono la retribuzione, la politica organizzativa, le qualità di leadership, la sicurezza del lavoro e il rapporto tra supervisori e dipendenti.

Qualcosa di evidente dai fattori igienici è che i dipendenti non hanno molto controllo su di loro. Ad esempio, devono seguire il tipo di leadership rappresentato dal management. Inoltre non hanno voce in capitolo sul loro compenso. Anche se i fattori igienici non motivano i dipendenti, quando sono assenti o inadeguati possono aumentare la gravità dell'insoddisfazione dei dipendenti. Ad esempio, sarebbe devastante per i dipendenti essere guidati da leader poveri. I leader poveri saprebbero a malapena come gestire le preoccupazioni dei dipendenti. Inoltre, se non c'è sicurezza sul lavoro, i dipendenti sono tenuti a continuare a preoccuparsi di perdere il lavoro. È probabile che i dipendenti contribuiscano maggiormente a queste preoccupazioni pensando che, a lungo termine, perderebbero il lavoro loro assegnato. Alla fine, le loro prestazioni diminuirebbero, riducendo così la crescita complessiva dell'azienda. Pertanto, è la mancanza di adempimento dei fattori igienici che rende i dipendenti insoddisfatti.

Fattore motivazione

L'altro insieme di fattori include i motivatori oi soddisfacenti. Proprio come suggerisce il nome, questi fattori motivano i dipendenti e li fanno sentire soddisfatti del proprio lavoro. A differenza dei fattori igienici, le motivazioni sono intrinseche o meglio, dipendono dal lavoro. Includono responsabilità, risultati, opportunità di crescita, riconoscimento e avanzamento nella carriera e nella vita personale. Se i dipendenti sono riconosciuti per i loro risultati e sono soddisfatti del loro lavoro, è probabile che aumentino le loro prestazioni.

Vantaggi e svantaggi della teoria dei due fattori di Herzberg

Anche se la teoria dei due fattori di Herzberg è importante per spiegare la relazione tra motivazione e atteggiamento dei dipendenti, presenta alcuni punti deboli. Di seguito è riportata una discussione sui pro e contro della teoria dei due fattori di Herzberg.

Vantaggi

Questi sono alcuni degli aspetti positivi che emergono dalla teoria.

1. La teoria dei due fattori di Herzberg è vantaggiosa per i manager in quanto espone la questione della motivazione. Crea una base su cui effettuare trasformazioni nelle organizzazioni per promuovere la soddisfazione sul lavoro e la crescita dell'organizzazione.

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2. Questa teoria riconosce anche che la direzione ha il controllo sulle prestazioni dei dipendenti. Se li trattano bene e creano le giuste condizioni, i dipendenti possono aumentare la loro produttività.

Svantaggi

Gli svantaggi della teoria includono:

1. La teoria non utilizza una misura globale per valutare cosa significhi motivazione. Un dipendente può trovare il proprio lavoro soddisfacente anche se alcuni aspetti non gli piacciono.

2. Anche questa teoria è parziale. È stato sviluppato esclusivamente sulla base delle risposte fornite dai dipendenti. Inutile dire che spesso i dipendenti incolpano la direzione per la loro mancanza di motivazione. Inoltre, se sono soddisfatti, diranno che è grazie ai loro sforzi. Questa teoria avrebbe quindi potuto prendere in considerazione anche le opinioni del management.

Applicazione della teoria dei due fattori di Herzberg

Sulla base dell'analisi di questa teoria, si è condizionati a pensare che la riduzione dei fattori che causano l'insoddisfazione porterebbe alla fine ad una maggiore soddisfazione e viceversa. Tuttavia, questo non è il caso quando si tratta dell'applicazione della teoria. È importante notare che i fattori che promuovono la soddisfazione non sono l'opposto dei fattori che causano l'insoddisfazione. Questi insiemi di fattori sono abbastanza diversi e l'assenza dell'uno non indica la presenza o l'esistenza dell'altro.

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Differenza tra leadership e gestione

Ecco un buon scenario da esporre su questo problema. Prendi il caso di una dipendente che, a causa delle sue prestazioni migliori, ottiene un aumento di stipendio. Tuttavia, lavora in un ambiente rumoroso e fatica davvero a concentrarsi sul suo lavoro. L'incremento di stipendio ha lo scopo di motivarla. Tuttavia, il fatto che tornerà comunque a lavorare in un ambiente che trova scomodo la demotiva. In poche parole, un motivatore non può ignorare o nascondere un fattore di igiene.

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Per beneficiare appieno di questa teoria, è necessario eliminare i fattori che causano insoddisfazione e incorporare quelli che causano soddisfazione. Questo può essere fatto in due modi.

1. Elimina l'insoddisfazione sul lavoro

Come accennato in precedenza, i fattori che portano all'insoddisfazione non possono essere eliminati semplicemente aumentando quelli che portano alla motivazione. Pertanto, per eliminare i fattori igienici, è possibile utilizzare i seguenti suggerimenti;

Eliminate le politiche aziendali scadenti

Alcune politiche aziendali sono così rigide da far mancare la motivazione ai dipendenti. Fissare tali politiche può fare molto per motivare i dipendenti.

Stabilire una supervisione non intrusiva

La supervisione è molto importante in quanto consente ai dipendenti di sapere come svolgere le proprie mansioni. Tuttavia, una supervisione invadente può essere piuttosto fastidiosa per un dipendente. La supervisione non dovrebbe sempre riguardare l'individuazione dei difetti dei dipendenti. Invece, dovrebbe anche comportare la creazione di un buon rapporto con loro.

Stabilire una cultura organizzativa basata sul rispetto

Anche se i dipendenti non hanno molto potere come i supervisori, meritano di essere rispettati. La direzione ha il compito di promuovere un comportamento rispettoso tra i dipendenti e tra i dipendenti ei preposti. In questo modo si sentiranno soddisfatti del proprio lavoro.

Compensa bene i dipendenti

Uno dei fattori igienici rilevati da Frederick Herzberg è il risarcimento. Una scarsa retribuzione è un fattore che demoralizza i dipendenti, ma una retribuzione adeguata può farli amare il proprio lavoro e sentirsi soddisfatti.

Fornire un lavoro significativo per tutte le posizioni

In qualità di manager, devi assegnare responsabilità significative. In questo caso, 'significativi' significa lavori che i dipendenti che fanno sentire i dipendenti che stanno avanzando nelle loro carriere e nella loro vita personale. Non lasciare che rimangano in una posizione per molto tempo. Promuovili di tanto in tanto. Inoltre, puoi introdurre nuovi ruoli o nuovi modi di fare le cose per ogni posizione. È così che i dipendenti trovano un significato nel loro lavoro.

Garantire la sicurezza del lavoro

Se i dipendenti si sentono insicuri riguardo al proprio lavoro, sarebbero sempre preoccupati di perderlo. Sono destinati a sentirsi meno motivati ​​e alcuni di loro farebbero anche piani per cercare pascoli più verdi altrove. Se questa è la situazione sul posto di lavoro, la produttività si ridurrebbe. È, quindi, importante per l'organizzazione fornire sicurezza sul lavoro ai dipendenti in modo che non debbano preoccuparsi continuamente.

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2. Costruire condizioni di soddisfazione sul lavoro

Questo è il secondo passo nell'applicazione di questa teoria. Ciò richiede una valutazione del lavoro e un'analisi dei fattori che potrebbero migliorarlo. I seguenti suggerimenti possono essere utilizzati per creare buone condizioni sul lavoro.

Fornire opportunità di crescita

I dipendenti non hanno solo bisogno di guadagnare denaro. Hanno anche bisogno di avanzare nella loro carriera. La direzione dovrebbe, quindi, fornire tali opportunità attraverso la formazione e la promozione.

Riconoscimento

Quando un dipendente fa qualcosa di eccezionale, dovrebbe essere riconosciuto per averlo fatto. Questo li fa sentire bene ed eleva la loro motivazione.

Far combaciare le competenze delle persone con il lavoro

I dipendenti dovrebbero ricevere un lavoro che possono realizzare con le loro capacità e capacità.

Parità di trattamento

Tutti i dipendenti devono essere trattati allo stesso modo, indipendentemente da sesso, età, cultura o religione. Questo aiuta a creare una grande cultura del lavoro di squadra e anche a motivare i dipendenti.

Come discusso in precedenza, la teoria dei due fattori di Herzberg riguarda il modo in cui la motivazione si collega agli atteggiamenti dei dipendenti. I fattori igienici e le motivazioni sono distinti e dovrebbero essere trattati come tali. La riduzione o l'aumento di uno qualsiasi dei fattori non provoca un aumento o una riduzione dell'altro insieme di fattori.

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